4. Aufnahme und Willkommenskultur

Vertrauen auf- und ausbauen

Der Arbeitgeber kann durch gute Vorbereitung schon bevor der neue Mitarbeiter eintrifft wesentliche Schritte zur Eingliederung und Vertrauensbildung einleiten. Das Ankommen und die ersten Wochen im Betrieb sind für die Integration der neuen Mitarbeiter entscheidend. In dieser Zeit ist die Situation insgesamt noch eher instabil und bedarf besonderen Augenmerks.

In diesem Abschnitt erläutern wir Mindestanforderungen an die Unterstützungsleistungen der Arbeitgeber im Betrieb. Dazu zählen unterschiedliche Arten der notwendigen Betreuung, Aspekte der Einsatzplanung und Eingliederung sowie Anreize zur Bindung an das Unternehmen. In der Anfangsphase kann der Arbeitgeber das Fundament für den innerbetrieblichen Integrationserfolg legen. Wir zeigen wie.

Eine authentische und etablierte Willkommenskultur mit konkreten Mßnahmen signalisiert den neuen Mitarbeitern, dass sie beim neuen Arbeitgeber Unterstützung erhalten und Wertschätzung erfahren. Die Eigenheiten in der Kommunikation ausländischer Mitarbeiter können zu Konflikten und Missverständnissen führen. Durch einen erfahrenen internen Integrationsbeauftragten oder einen Integrationsscout eines externen Dienstleisters können Konflikte bereits früh erkannt und in Absprache mit dem Arbeitgeber behandelt werden. Jeder gelöste Konflikt ist ein Erfolgserlebnis im Rahmen des Integrationsprozesses und verstärkt die Bindung zum Arbeitgeber.

Je besser es dem Unternehmen gelingt, neue Mitarbeiter bei der Integration in den Betrieb und in den Alltag zu unterstüzen und Vertrauen aufzubauen, desto positiver werden sich Einstellung, Einsatzbereitschaft und Arbeitsqualität entwickeln. Für den Aufbau einer solchen Willkommenskultur können verschiedene Elemente miteinander kombiniert und auf betriebsspezifische Situationen und Gegebenheiten ausgerichtet werden. Auch deswegen ist es sinnvoll, vor der Anwerbung von Fachkräften aus dem Ausland eine offene Analyse der aktuellen "Integrationsfitness" vorzunehmen.

a. Welche Maßnahmen müssen vor dem Arbeitsantritt ergriffen werden und was sind die Mindestanforderungen an die Unterstützungsleistungen an den Arbeitgeber (Vorbereitung der Teamleitung/Aspekte der Willkommenskultur und Unterkunft)?

Einbindung der Führungskräfte und Mitarbeiter im Rahmen eines Vorbereitungs-Workshops mit den Themenfeldern Kultur, Konflikt, Kommunikation, Kooperation
Unterbringung sicherstellen, Teilnahme an Gemeinschaftsverpflegung ermöglichen und ggf. Dienstkleidung bereitstellen
Administrative Unterstützung vorbereiten (Anmeldung, Bankkonto, Krankenversicherung, Gesundheitszeugnis, etc.)
Einarbeitungspläne erstellen und anpassen, übersetzen
Willkommensveranstaltung und Kennenlernen vorbereiten und durchführen

b. Wie viel Einstiegsbetreuung benötigen die neuen Mitarbeiter und welche
Ressourcen müssen dafür bereitgestellt werden?

Um den "Kulturschock" für die neuen Mitarbeiter möglichst abzumildern ist es wichtig, ihnen zweisprachige Vertrauenspersonen ("Integrationsscouts") an die Seite zu stellen
Diese sorgen in den ersten Wochen für die Minimierung von Missverständnissen, die aus sprachlichen Barrieren resultieren
Die Pflegedienstleitung sorgt dafür, dass die neuen Mitarbeiter Anschluss an ihre Kollegen finden ("Tandem-Partnerschaften")
Dies kann u.a. mit Hilfe einer informellen Begrüßungsveranstaltung umgesetzt werden
Sinnvoll für die Eingliederung ist auch ein Integrationshandbuch in Landessprache, welches neben nützlichen Informationen (wie beispielsweise Fahrpläne der öffentlichen Verkehrsmittel, einen Stadtplan) auch Sicherheits-/Hygienebestimmungen oder wesentliche Qualitätsstandards der Einrichtung enthält und erläutert

c. Wie kann die Eingliederung der neuen Mitarbeiter in die betrieblichen Abläufe
erleichtert werden?

Durch die Bereitstellung von zweisprachigen Einarbeitungsplänen
Kümmerer ("Integrationsscouts") führen gemeinsam mit der Pflegedienstleitung regelmäßige Feedbackgespräche, in denen auch Zielvereinbarungen getroffen werden
Die Einbindung der Sprachdozenten in die Vorbereitung von Kommunikationssituationen des Pflegealltags
Erfahrene Pflegekräfte verstehen sich in den ersten Monaten als Ausbilder im Sinne des VENÜ-Konzepts (vormachen - erklären - nachmachen - Üben).
Diese Pflegekräfte sind darauf sensibilisiert, dass sie gerade in den ersten Wochen aufgrund bestehender Sprachbarrieren sich eines einfachen Kommunikationsstils bedienen

d. Welche Anreize (materiell/immateriell) sind für die neuen Mitarbeiter von
besonderer Bedeutung?

Die Gewährung von Zuschüssen zur Verpflegung/Unterkunft oder anderer Zuschüsse (z.B. Job-Ticket, Gesundheitszulage) vermitteln der ausländischen Fachkraft den Fürsorgewillen des Arbeitgebers über das vertraglich vereinbarte Gehalt hinaus
Das Aufzeigen realistischer Entwicklungsperspektiven (Fortbildungen, mehr Verantwortung, Aufstieg) innerhalb der ersten sechs Monate und danach unterstreicht die Wertschätzung des Arbeitgebers für die vom Mitarbeiter im Entsendeland erworbene Qualifikation (examinierte Gesundheits- und Krankenpflegekraft):
"Der Arbeitgeber hat einen Plan mit mir."

e. Wie wird der Anschluss an Vereine und ehrenamtlich engagierte Personen,
konzipiert und organisiert (externes Partnering)?

Recherche im regionalen Umfeld bzw. Internet nach Kulturvereinen
Aktive Bereitstellung von entsprechenden Adressen
Eine Ansprache der Personen/Vereine im Vorfeld erwies sich als sinnvoll
Die Einbindung solcher Vertreter zur Willkommensveranstaltung ist zweckmäßig
Bestärkung der Mitarbeiter zur Kontaktaufnahme mit Einheimischen ("Gastfamilien", Mitbewohner, freiwillige Stadtführer, etc.)